绩效工资不该是 “突围方向”

按照现有的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，无论是“基本工资”还是“津贴补贴”，都要执行国家统一的政策和标准，医院自主调解的权限不大。于是，提高医务人员薪酬水平的使命就落在了“绩效工资”身 上，绩效工资因此成为薪酬改革的“突围方向”。这将造成在医务人员的收入中，绩效工资所占比例越来越高，目前个别省份甚至高达 80% 以上。这种现象不仅在逻辑上说不通，在现实中也存在争议。可以说，医疗卫生行业的特点限制了“绩效工资”的使用范围，涨工资不能涨在绩效上。

一方面，按照现行事业单位收入分配方案，基本工资、绩效工资和津贴补贴 3 部分功能各异，相互补充，兼顾了不同事业单位之间的公平、效率和特点。绩效工资解决的是“多劳多得”，属于劳动者的个性问题 ；津贴补贴考虑的是“苦脏累险”，属于行业的共性问题。因此，医疗卫生行业特点导致的薪酬水平提高，不宜集中反映在“绩效工资”部分。

另一方面，曾经在发达国家公共部门风靡一时的绩效工资制，在本世纪初已遭到质疑。2005 年，OECD(经济合作与发展组织)表示，没有确切证据表明货币激励改善了员工的积极性和公共部门的绩效。究其原因，主要是绩效工资对于工作积极性的双重作用。从事一项工作的动机分为内生和外生两部分，内生动机指的是工作本身带来的激 励，比如医务人员对自己职业的骄傲感和神圣感 ;外生动机指的是通过外在手段，比如金钱带来的效果。绩效工资同时对内生动机和外生动机产生影响，在增强了外生动机的同时，可能会削弱内生动机。对于公立医院来说，尽管绩效工资制带来了一定的激励作用（实际上由于公有机构的预算约束，常常能够增加的奖金有限），但内生动机却受到影响，综合来看有得不偿失之嫌（“以后我为奖金工作”）。另外，由于医务人员在诊疗过程中居于主导地位，可能通过人为“制造”绩效来提高收入，这也是出现“大药方”、“大检查”等过度医疗的一个原因。最后，这种工资制度缺乏保障性，导致医务人员“手停嘴停”。一旦身体上出点意外，立马收入锐减。