绩效沟通在公立医院绩效考核中的重要作用

公立医院绩效考核体系包括考核机构、考核规则、由机构和规则决定的绩效考核功能、以及该功能在医院运营管理中实现的功能和作用。

一、绩效考核中沟通非常重要，是医院管理层意志表达能力的体现。因为绩效考核是员工和医院达成契约的能力，这种契约基于医院的经济运营效率和员工的满意程度。在绩效考核中不可避免的包含着管理层和被考核科室之间的妥协，这个妥协是非常讲究时机的，妥协必须有利于绩效考核中矛盾的降温和控制，避免激化。同时绝不能为了规避短期矛盾而给医院的管理造成长期无法挽回的损失，管理层妥协了，被考核科室的要求更高了，或者其他部门也提出了更多的要求，紧接着医院的整体矛盾就会更加升温，这就是妥协的时机和分寸没有把握好。

二、实际上绩效考核就是一个利益分配的过程，利益抉择是利益分配中无法回避的，又是最艰难、最复杂的过程。管理层需要割舍一部分利益，完成整个医院的利益排序，而利益排序在不同时期、不同环境、不同压力下会不断发生变化。院长的“难”就在于此，利益分配不好会影响医院的稳定和团结。有效的绩效沟通，通过清理行为、绩效和报酬之间的关系来激励员工，避免员工在报酬和努力之间不平衡的自我感觉，使得每个人都相信自己有能力做好自己的工作，并获得相应的绩效和报酬。

三、在绩效沟通中，反馈是非常重要的，反馈的主要目的在于向医院管理层提供绩效考核方案改进信息，所以，接受反馈者应当头脑清新，不带有个人情绪，无论是正面反馈还是负面反馈都要积极接受，并核实反馈的信息。同时，充分利用反馈的信息，通过绩效沟通使被考核科室了解自己的工作做得好不好，哪些方面需要进行改进和提高，如何改进和提高。院长及绩效考核相关人员切记不要粗暴生硬的拒人千里之外，不予沟通，良好的接受反馈技能是开发沟通、倾听和决断技能的副产品。

四、绩效沟通质量与员工满意度，尤其是医务人员满意度，医务人员的工作效率和医疗质量与服务质量存在着正相关。有效的沟通技能非常重要，能够表达院长和考核部门工作人员的感觉和想法，吸收被考核人员的积极观点，有效的阐述自己的论证，说明自己的观点和立场，以及说服被考核人员。考核人员应当在绩效沟通过程中保持公正和无偏见，不做前提假设。避免由于信息传递目的不明确，或者误解等造成沟通破裂，当面责备对方或者双方“针锋相对”。医院管理者要将绩效沟通作为一个过程，将与沟通相关的冲突降低到最小。在绩效沟通的过程中，真诚的倾听与沟通远比指责对方更让人感到幸福和愉悦。

五、阻碍医院绩效考核顺利实施的最大障碍在于缺乏有效沟通。在实施过程中，如果缺乏沟通，绩效考核就无法有效开展，因为考核者和被考核者之间需要相互传递思想，只有实现思想的传递，信息和想法才能有效沟通，有效沟通不仅仅是思想的传递，还包括思想的互相理解。所以，绩效沟通包括两个方面的内容：意义的传递和理解。完美的绩效沟通是管理者的想法和思想传递到接受者时，接受者的感知和发出者完全一样。绩效沟通在确定医院员工工作努力水平方面起着非常重要的作用，员工个体努力程度取决他对努力和绩效、绩效和报酬、报酬和目标满意三者关系的知觉。如果我们的绩效考核方案太复杂，考核指标过多，考核目标无法量化时，员工不知道自己通过努力能否实现令人满意的绩效水平时，他的努力程度就会降低。

总之，沟通的主要功能是：控制、激励、情绪表达和信息。绩效沟通可以控制员工的行为，明确告诉员工应该做什么、如何去做、没有达到目标时如何改进工作。